Die EU-Whistleblower-Richtlinie, die zu einer besseren Aufdeckung von Missständen beitragen soll, muss bis Ende 2021 in das nationale Recht umgesetzt werden. Weitere Informationen zur EU-Richtlinie finden Sie hier.

Durch die Umsetzung der Richtlinie sollen zukünftig MitarbeiterInnen vor Kündigungen oder Mobbing im Zuge einer Offenlegung von Missständen geschützt sein. Ein weiteres Ziel ist es, die Transparenz im privaten und öffentlichen Sektor zu erhöhen und so vermehrt Missstände zu vermeiden oder aufdecken zu können.

In vielen größeren Unternehmen ist es bereits schon gang und gebe, dass ein interner Meldekanal Teil ihres Compliance-Management-Systems ist. Bei Klein- und Mittelunternehmen (KMU) herrscht jedoch diesbezüglich noch Aufholbedarf. Da man laut der neuen Richtlinie bereits mit einer Unternehmensgröße ab 50 Mitarbeitern, dazu verpflichtet ist ein Hinweisgebersystem zu führen, sind davon auch KMUs betroffen. Jedoch haben Klein- und Mittelunternehmen im Gegensatz zu Großunternehmen noch bis Ende 2023 Zeit die Richtlinie umzusetzen.

Auch der öffentliche Sektor ist von der Richtlinie betroffen. Bis zum jetzigen Zeitpunkt haben in Österreich aber nur wenige die Richtlinie umgesetzt. Ausgenommen werden nur jene Gemeinden, die weniger als 10.000 Einwohnern oder weniger als 50 MitarbeiterInnen haben.

Die Gemeinde Wien kann bei der Umsetzung der Richtlinie als Vorbild genannt werden. Weitere Informationen finden Sie in dem Artikel Wiener Whistleblower-Plattform bringt mehr Transparenz.

Bei einer ersten Betrachtung wirkt es so, dass die Vorgaben der Whistleblower Richtlinie insbesondere für KMUs und kleinere Gemeinden sehr aufwändig sind. Jedoch wird bei einer genaueren Betrachtung ersichtlich, dass die Vorteile, die ein interner Meldekanal mit sich bringt, überwiegen. Nicht nur die erhöhte Transparenz innerhalb des Unternehmens wirkt sich positiv aus. Durch das frühzeitige Aufdecken von Missständen können finanzielle Schäden sowie Reputationsschäden verhindert werden.


The EU Whistleblower Directive, which is intended to help improve the disclosure of wrongdoing, must be transposed into national law by the end of 2021. Further information on the EU Directive can be found here.

By implementing the directive, employees should be protected in the future against dismissal or mobbing in the course of whistleblowing. Another goal is to increase transparency in the private and public sector and thus to be able to prevent or uncover more cases of maladministration.

In many larger companies, it is already common practice for an internal reporting channel to be part of their compliance management system. However, small and medium-sized enterprises (SMEs) still need to catch up in this respect. Since the new directive requires companies with 50 or more employees to maintain a whistleblowing system, SMEs are also affected. However, in contrast to large companies, small and medium-sized enterprises still have until the end of 2023 to implement the directive.

The public sector is also affected by the directive. So far, however, only a few have implemented the directive in Austria. Only those municipalities that have fewer than 10,000 inhabitants or fewer than 50 employees are exempt.

The municipality of Vienna can be cited as a role model in the implementation of the directive. For more information, see the article Vienna Whistleblower Platform Brings More Transparency.

At first glance, it seems that the requirements of the Whistleblower Directive are very burdensome, especially for SMEs and smaller municipalities. However, a closer look reveals that the advantages of having an internal reporting channel outweigh the disadvantages. Not only the increased transparency within the company has a positive effect. Financial and reputational damage can be prevented by uncovering grievances at an early stage.


Wiener Zeitung 29.04.2021

In den vergangenen Wochen hat das Thema der Korruption immer mehr an Aufmerksamkeit und Bedeutung gewonnen.Durch Korruptionsanschuldigungen kann es zu Rufschädigungen bei einem Unternehmen kommen. Um aktiv Korruptionsbekämpfung zu betreiben, ist es hilfreich, ein Hinweisgebersystem zu installieren.

Korruptionsvorwürfe schaden nicht nur der Reputation eines Unternehmens, sondern können auch finanzielle Folgen mit sich ziehen. Korruptionspräventions-Experte Martin Fridl hat sieben Präventionsmaßnahmen ausgearbeitet, mit denen man sein Unternehmen erfolgreich gegen Korruption schützen kann.

## 1. Hintergrundcheck vor Einstellung
Prinzipiell sollte jede Person, die neu in ein Unternehmen kommt, vorher sorgfältig geprüft werden. Betrifft die Einstellung eine Managementposition, sollte noch einmal eine schärfere Prüfung erfolgen. Dies ist wichtig, da Personen im Management eine hohe Entscheidungsbefugnis und oft auch eine repräsentative Rolle haben. Die Prüfung der Person sollte wirtschaftliche, rechtliche, steuerliche und finanzielle Verhältnisse beinhalten. Mögliche Quellen für die Prüfung können Strafregisterauszug, Black-Lists, Medienberichte, ehemalige Arbeitgeber und Geschäftsbeziehungen oder auch Recherchen im Internet sein.

## 2. Einrichtung einer Antikorruptionsstelle
Mit der Implementierung einer Antikorruptionsstelle (Hinweisgebersystem) können sich Unternehmen schon vor dem Auftreten von Vorwürfen schützen. Die Person, die man mit dieser Aufgabe betraut, sollte eine anerkannte Funktion haben und vertrauenswürdig sein. Zudem ist es wichtig, dass sie einen direkten Draht zur operativen Managementebene hat.

## 3. Umsetzung der EU-Whistleblower-Richtlinie
Spätestens im Dezember 2021 muss die Richtlinie umgesetzt sein. Weitere Informationen zur Richtlinie und wer genau betroffen ist, finden Sie [hier](https://www.flustron.eu/de/eu-richtlinie#unternehmen). Durch die Whistleblower Richtlinie sind Angestellte vor Entlassungen, Degradierungen und sonstigen Diskriminierungen geschützt.

## 4. Risikoabschätzung bei Aufträgen und bei Geschäftspartnern
Nicht nur bei der Einstellung von neuem Personal sollte ein Hintergrundcheck erfolgen. Auch bei der Auswahl von neuen Geschäftsbeziehungen wird eine Due-Diligence-Prüfung empfohlen.

## 5. Beurteilung von Länderrisiken
Bei der Zusammenarbeit von Unternehmen, die ihren Sitz in Ländern haben, die besonders korruptionsanfällig sind, rät der Experte zur Vorsicht. Als Orientierungshilfe zur Beurteilung von Risiken dienen Blacklists von Transparency International der Weltbank. Als Anhaltspunkt gilt, je höher das Risiko, desto genauer die Prüfung.

## 6. Vermeidung von Bargeldtransaktionen
Eine der wohl bekanntesten Maßnahmen gegen Korruption ist die Bargeldabschaffung in einem Unternehmen. Je mehr Schritte auf einem Konto nachvollzogen werden können, desto schwieriger ist es, unter Korruptionsverdacht zu fallen.

## 7. Aufgabentrennung und Vieraugenprinzip
Die Trennung von Aufgaben ist speziell hinsichtlich der finanziellen Steuerung wichtig. Eine einzelne Person sollte nicht für alle Bereich alleine verantwortlich sein. Bei der Genehmigung von Zahlungen ist es von Vorteil, wenn das Vier Augen Prinzip angewandt wird. Bezüglich der Transaktionskosten, die einen gewissen Betrag überschreiten, sollte zudem eine Absegnung der höheren Managementebene vorgeschrieben sein.


In recent weeks, the issue of corruption has gained more and more attention and importance. Accusations of corruption can damage a company's reputation. In order to actively fight corruption, it is helpful to install a whistleblower system.

Allegations of corruption not only damage a company's reputation, but can also have financial consequences. Corruption prevention expert Martin Fridl has worked out seven preventive measures that can be used to successfully protect your company against corruption.

## 1. background check before hiring
In principle, every person new to a company should be carefully checked beforehand. If the hiring concerns a management position, a more stringent check should be carried out once again. This is important because people in management have a high level of decision-making authority and often also a representative role. The examination of the individual should include economic, legal, tax and financial circumstances. Possible sources for the audit can be criminal records, black lists, media reports, former employers and business relationships, or research on the Internet.

## 2. establishment of an anti-corruption unit
By implementing an anti-corruption office (whistleblower system), companies can protect themselves even before allegations arise. The person entrusted with this task should have a recognized function and be trustworthy. It is also important that they have a direct line to the operational management level.

## 3 Implementation of the EU Whistleblower Directive
The directive must be implemented by December 2021 at the latest. More information on the directive and who exactly is affected can be found [here](https://www.flustron.eu/en/eu-directive#companies). Through the Whistleblower Directive, employees are protected from dismissal, demotion and other discrimination.

## 4. risk assessment for contracts and business partners
Background checks should not only be conducted when hiring new personnel. Due diligence is also recommended when selecting new business relationships.

## 5. assessment of country risks
The expert advises caution when working with companies based in countries that are particularly prone to corruption. Blacklists from Transparency International of the World Bank serve as a guide for assessing risks. As a guide, the higher the risk, the more scrutiny.

## 6. Avoiding cash transactions
Probably one of the best-known measures against corruption is the elimination of cash in a company. The more steps can be traced on an account, the more difficult it is to fall under suspicion of corruption.

## 7. separation of duties and dual control principle
Segregation of duties is important especially with regard to financial management. A single person should not be solely responsible for all areas. When approving payments, it is advantageous to apply the four-eyes principle. With regard to transaction costs exceeding a certain amount, approval by the higher management level should also be mandatory.


Kurier 21.07.2021

Ich sitze mit einer Freundin beim Café. Heute ist Montag, sie erzählt mir von ihrem Wochenende. Sie hat mit einem Typen geredet, im Klub, an der Bar. Als sie sich umdreht, um Getränke zu holen, stellt er sich hinter sie. Sein Kopf so nah neben ihrem, dass sie ihn atmen hört. Seine Brust gegen ihren Rücken gepresst, kann sie sich fast nicht bewegen. Er legt seine linke Hand auf ihren Hintern und drückt zu, zuerst ganz leicht, dann immer fester. Sie kann sich loseisen, dreht sich um und legt ihm eine auf. Der Türsteher wird auf die Situation aufmerksam und schmeißt ihn hinaus.

Sie erzählt die Geschichte auf die gleiche heroische Weise, in der wohl auch Achilles oder Napoleon über ihre Heldentaten gesprochen haben. „Das ist die Welt, in der wir leben“, meint sie. „Entweder kann man damit umgehen oder nicht“, meint sie. Ihr gehen die Frauen auf die Nerven, die nichts tun, wenn sie sexuell belästigt werden. „Wenn mich einer anfasst und ich das nicht will, dann hau ich dem eine und schrei ihn zamm“, sagt sie zu mir. Sexuelle Belästigungen sind so alltäglich, dass man abstumpfen oder verzweifeln muss. Man sollte von niemandem erwarten müssen, dass er oder sie sich gewaltsam gegen Übergriffe wehren muss. Man sollte sich erwarten, dass das gar nicht nötig wäre, sich erwarten, dass Menschen ob auf zwischenmenschlicher oder sexueller Ebene, würde- und respektvoll miteinander umgehen. Aber das ist nicht die Welt, in der wir leben.

## „Mit der Zeit stumpft man ab“: sexuelle Belästigung als Alltagserfahrung.

„Das passiert ja nicht nur am Arbeitsplatz, es passiert überall“, erzählt Inge im Rahmen einer qualitativen Studie des AMS zum Thema sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Die Autorinnen der Studie stellen fest, dass sexuelle Belästigung für die meisten jungen Frauen zum Alltag gehört, egal ob auf der Straße, in der Bahn, in Lokalen oder am Arbeitsplatz. Für Nina, eine der Betroffenen, ist „sexuelle Belästigung im Prinzip schon relativ normal.“ Bei vielen Situationen macht sie sich keine Gedanken mehr: „Wenn so etwas im Alltag viel passiert, dann wundert es einem im Arbeitsumfeld auch nicht mehr so.“

Nina arbeitet bei einer Promotionagentur. Auf einer Veranstaltung ist ihr der Chef der Marketingabteilung nicht mehr von der Seite gewichen: „(Er) hat mir eindeutige Angebote gemacht ‚gehen wir aufs Klo‘ und so. Und dann hat er mir noch seinen Freund, den DJ vorgestellt, da ist mir dann ein Dreier angeboten worden.“

Ursula arbeitet für einen staatsnahen Betrieb mit starkem Männerüberhang. Einmal hat sie bei einer betriebsinternen Abendveranstaltung hinter der Bar ausgeholfen. Ein ihr bis dahin nicht bekannter, betrunkener Arbeitskollege hat sie im Laufe des Abends gefragt, „ob sie ihm nicht einen blasen will.“ Sie hat dann gemeint, „dass das jetzt nicht so die gute Idee ist. Das hat ihm anscheinend nicht so getaugt. Da hat er sein Bier genommen und es mir drüber geschüttet.“

Das sind nur zwei Beispiele von vielen und es sind in der Studie selbst nicht einmal die verstörenden. Kerstin, eine Köchin in der Lehre, berichtet von den Übergriffen ihres Ausbildners, der sich auf eine Weise an allen jungen Hilfskräften vergeht, bei der es einem wirklich vergeht: „Dann bekamen wir noch eine Hilfskraft dazu und da ging es so richtig los. (…) Sie war zwei Monate bei uns und er hat ihr auf den Arsch gegriffen, zwischen die Beine, zieht ihr die Hose runter und lauter solche Sachen.“

Lilly, ein minderjähriges Mädchen, hat sich bei einem sozialen Dienstleistungsunternehmen beworben. Schon beim Bewerbungsgespräch fragt sie ihr Chef, wann sie 18 werde, ob sie einen Freund habe und ob sie noch Jungfrau sei. Später schickt er ihr Nachrichten auf Facebook und fragt sie, ob sie mit ihm schlafen will. Nach wenigen Monaten läuft er ihr nach der Arbeit hinterher und meint, dass sie sowieso bald 18 werde und er generell auf junge Mädchen steht. „Ich wusste wirklich nicht, was ich machen soll“, berichtet Lilly verzweifelt.

## Sexuelle Belästigung trifft vor allem Frauen

Letztes Jahr, 2021, berichtet der Standard, dass mehr als jede zweite Frau schon einmal sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz erlebt hat. Betroffene sind zu 96 Prozent weiblich, zu drei Prozent männlich und zu einem Prozent transgender. Interessanterweise geht aus einer EU-weiten Umfrage aus dem Jahr 2005 hervor, dass „nur“ zwei Prozent der Angestellten von sexueller Belästigung betroffen seien. Auch wenn die Wirtschaftskammer, die sich in einer Aussendung auf eben diese Statistik bezieht, von einer „wesentlich höheren“ Dunkelziffer ausgeht, liest sich jede Fünfzigste ist betroffen ganz anders als jede zweite. Die Sensibilität in der Gesellschaft und am Arbeitsplatz gegenüber sexueller Belästigung ist aufgrund der jüngsten Skandale stark gestiegen. Durch #metoo, durch die Offenlegung der Verbrechen von Harvey Weinstein, Bill Cosby oder, um ein aktuelles Beispiel zu nennen, Julian Reichelt.

Ich muss mich an dieser Stelle entschuldigen, auf ein Problem hinweisen und eine Lösung anbieten. So ein Satz, der konstatiert, dass die Sensibilität der Gesellschaft gegenüber einem Thema aufgrund aktueller Ereignisse stark gestiegen sei, sagt im Kern wirklich gar nichts aus. Solche Sätze kann man nur lesen, ihnen zustimmen und sie sofort vergessen. Sie fordern nichts, wollen nichts, können nichts. Sätze, die etwas können, sind schwer zu schreiben. Sie fordern Nuancen, Ambivalenz und Wahrhaftigkeit. Solche Sätze traut man sich fast nicht zu formulieren, aus der Angst heraus, missverstanden zu werden. Aber man muss doch zumindest versuchen zu beschreiben, was man nicht verändern kann.

Was bringt es zum myriadstenmal über allgemein anerkannte, unhinterfragte Dinge hinzuweisen? Sexuelle Belästigung sollte kein Thema zum abnicken, kein „ja eh, aber kann man nix machen“ Problem sein. In der Studie des AMS sprechen die Autorinnen von Prävention und Opferunterstützung, von Bewusstseinsbildung, von Gleichstellungsgremien, von Initiativen und der Formulierung eines Verhaltenskodex. Ich sage nicht, dass solche Dinge nicht wichtig, nicht absolut unabdingbar sind. Sie sind es. Leider. Was sie auch sind, sind Medikamente, die kaum heilen, aber die Symptome unterdrücken. Sexuelle Belästigung ist wie ein Feuer unter dem Dach (beinahe) jedes Unternehmens, an dem sich fast nur Frauen verbrennen. Um ein Feuer zu löschen, braucht man Wasser, aber um zu verhindern, dass es überhaupt brennt, muss man ihm den Sauerstoff entziehen.

Es ist mir wichtig, hier nicht und auf keine Weise missverstanden zu werden. Ich kritisiere mit keinem Wort die Einrichtungen und Initiativen, die es gibt, um sexueller Belästigung vorzubeugen, Opfer zu schützen, Täter zu strafen. Man muss die Probleme beheben, die es gibt mit den Mitteln, die man hat. Das kann aber nicht heißen, dass man nicht fragen kann, warum uns das Thema nicht und nicht loslassen will, es scheinbar auch nicht wirklich besser zu werden scheint, erhöhte Sensibilität hin oder her.

## Männer sind Schweine?

In jedem Bereich strebt der Mensch Fortschritt an. Alles wird besser. Nur eines scheint nicht möglich zu sein: Eine nicht unbeträchtliche Zahl der Männer kann es nicht lassen, dumme Kommentare abzugeben, unangebrachte Nachrichten zu versenden, Dickpics in den Anhang zu geben, zu grapschen oder kurz: Frauen sexuell zu belästigen. (Laut der Wiener Zeitung wollen 82 Prozent der Männer, die ungefragt Dickpics versenden die Empfängerin damit sexuell erregen). In welcher Welt muss man leben? Und wenn wir gerade beim Thema sind: Wie oft hat jemand schon einer Frau hinterhergepfiffen- oder gerufen, woraufhin sie sich umgedreht, auf ihn zu- und mit ihm heimgegangen ist?

Die ganze Sache wird nicht unkomplizierter. Wie viele Männer belästigen eigentlich Frauen? Ist das wie im Internet, wo ein minimaler Prozentsatz der User für die absolute Mehrzahl der Hass-Postings verantwortlich ist? Ich weiß es nicht, finde keinen konklusiven Statistiken. Soll man jetzt diese Männer ausfindig machen und sie in Hunderte Therapiestunden und Seminare senden? Vielleicht würde das helfen, vielleicht würde es nichts ändern, weil sich niemand jemals wirklich ändern kann. Schaden würde es auf keinen Fall. Soll man jede: n einzelne: n in solche Seminare senden, wo die (wie ich hoffe und glaube) meisten wahrscheinlich das ungute, bevormundende Gefühl hätten, mit Volksschülern gemeinsam das 1×1 lernen zu müssen, irgendwie angeklagt zu sein, unter Generalverdacht zu stehen? Zwei meiner Freundinnen studieren den Gendermaster.

Wenn wir zu dritt zusammensitzen, reden sie oft über „die Männer“. Wenn ich dann sage, dass ich und die meisten, die ich kenne, nicht so sind, sagen sie, dass ich mich nicht angegriffen fühlen soll, dass das nicht auf mich bezogen sei, sondern nur auf die Männer, die sich so verhalten. Ist es verwunderlich, dass man sich als Mann angegriffen fühlt, wenn jemand unter dem Stempel „die Männer“ Negativbeispiele aufzählt. Anscheinend ist das „male guilt“ oder so, ich finde es einfach nur undifferenziert und beleidigend.

## Kontext ist alles

Und dann kommt zu allem Überfluss noch dazu, wer was zu wem in welchem Kontext sagt. Wenn jemand etwas als sexuelle Belästigung auffasst, dann ist das so. Wenn nicht, dann nicht. Jeder und jede von uns kann mit gewissen Menschen unfassbar unangebrachte Witze reißen, die bei einer anderen Person tiefe Betroffenheit und Unbehagen auslösen würden. Ein Transkript einer Aussage, einer Bemerkung, sogar einer Berührung sagt gar nichts aus. Was zählt, sind: Wer? Was? Zu wem? In welchem Kontext? Die Welt ist weder schwarz noch weiß.

Wie sich dem Problem nun annähern, wie lösen? Am Arbeitsplatz und überall. An bewährten Mitteln, an Prävention und Supervision, an Bildung und Sensibilisierung festhalten? Noch mehr Wasser holen, um die ewigen Waldbrände zu löschen? Größere, bessere Flugzeuge, bis man die Weltformel gefunden hat?

## Wie mit allem umgehen?

Was machen Sie in Ihrem Unternehmen, um gegen sexuelle Belästigung vorzugehen? Wie glauben Sie, dass wir mit dem darunter liegenden Problem umgehen sollen, was genau ist eigentlich das Problem? Glauben Sie, dass wir das Thema irgendwann ad acta legen können, oder dass es uns auf immer und ewig begleiten wird? Schreiben Sie es in die Kommentare, wir sind gespannt.

Arbeiterkammer Dez 2016

WKO 

Der Standard 29.04.2022

Wiener Zeitung 04.01.2022

Damit investigativer Journalismus funktionieren kann, braucht es einen umfassenden Whistleblowerschutz. Im Vergleich zu 2021, ist Österreich ist im Pressefreiheitsindex von Rang 14 auf Rang 31 abgestürzt. Eine zeitnahe Umsetzung der EU-Hinweisgeberrichtlinie könnte den Umschwung bringen. 

Ein Expertinnenplenum, bestehend aus der Medienanwältin Maria Windhager und Naomi Colvin von der NGO Blueprint for Free Speech, setzte sich beim Journalismusfest Innsbruck mit diesen Thematiken auseinander. Das Gespräch fand am Freitag den 13. Mai im Innsbrucker Treibhaus statt.

## Informationsfreiheit unter Beschuss

Oft werden Hinweisgeber strafrechtlich verfolgt oder als Nestbeschmutzer wahrgenommen. Das erschwert es ihnen, auf illegale Aktivitäten aufmerksam zu machen. Zeitgleich nehmen Einschüchterungsklagen gegen Journalisten zu, die heikle Informationen veröffentlichen. Ziel dieser Klagen sei es, die öffentliche Debatte über unangenehme Vorkommnisse ins Gericht zu verlagern und gleichzeitig die Journalisten unter der bürokratischen Papierlast zu begraben. Derartige Klagen sollen sich laut Colvin in Europa seit 2016 verfünffacht haben.

## Zwei Lösungsansätze

Um dem entgegenzuwirken, müsse man in den Augen der Expertinnen diese Klagen konsequent an die Öffentlichkeit bringen. Auch die EU-Hinweisgeberrichtlinie, ist für Colvin ein Schritt in die richtige Richtung. Sie soll Personen schützen, die aus einer Organisation heraus brisante Informationen öffentlich machen wollen. Eigentlich hätte sie der Gesetzgeber bis Mitte Dezember 2021 umsetzen müssen. Österreich ist aber nach wie vor säumig. Windhager führt das darauf zurück, dass einerseits mehrere Ressorts in der Regierung damit befasst seien und andererseits die Grünen den von der Richtlinie erfassten Schutzbereich weiter fassen wollen, als von der EU vorgesehen.

ORF Tirol 14.05.2022

Journalismusfest Innsbruck 2022

Die Whistleblower-Richtlinie wurde erlassen, um den Schutz von Hinweisgebern zu verbessern. Bei der Umsetzung der EU-Richtlinie in Österreich steht die Regierung allerdings auf der Bremse.

Im Februar dieses Jahres hatten lediglich ein Drittel der 27 EU-Mitgliedstaaten mit dem Umsetzungsprozess der EU-Richtlinie begonnen. Österreich zählt hier nicht dazu.

Österreich ist aktuell in der Kategorie „kein oder minimaler Fortschritt“ eingestuft. Details zum Umsetzungsprozess sind der APA trotz mehrfachen Anfragen nicht bekannt. Transparency International fordert die Initiierung eines breiten Konsultationsprozesses mit Stakeholdern, damit die Richtlinie in Österreich rechtzeitig und adäquat umgesetzt wird.

Kristof Wabl, Leiter der TI-Austria (Transparency International Austria) Arbeitsgruppe Whistleblowing erklärt „dass Whistleblowing eine der effektivsten Methoden ist, um Fehlverhalten wie Korruption und andere Missstände aufzudecken. Eine solide Gesetzgebung ist von entscheidender Bedeutung, um Whistleblower vor Vergeltungsmaßnahmen zu schützen und sicherzustellen, dass ihre Meldungen behandelt werden.“

Wabel ist der Meinung, dass der Gesetzgeber die Umsetzung der EU-Richtlinie in Österreich als wichtigen Schritt in Richtung Transparenz-offensive sehen soll.

The Whistleblower Directive was enacted to improve the protection of whistleblowers. However, the government is putting on the brakes when it comes to implementing the EU directive in Austria.

As of February this year, only one-third of the 27 EU member states had begun the process of implementing the EU directive. Austria is not among them.

Austria is currently classified in the "no or minimal progress" category. Details on the implementation process are not known to the APA despite several requests. Transparency International calls for the initiation of a broad consultation process with stakeholders to ensure that the directive is implemented in Austria in a timely and adequate manner.

Kristof Wabl, head of the TI-Austria (Transparency International Austria) Whistleblowing Working Group explains "that whistleblowing is one of the most effective methods to expose misconduct such as corruption and other malpractices. Sound legislation is crucial to protect whistleblowers from retaliation and ensure that their reports are addressed."

Wabel believes that lawmakers should see the implementation of the EU directive in Austria as an important step toward a transparency offensive.

APA 24.03.2021

Während die Zahl der Korruptionsfälle weiter steigt, stagniert der Schutz für Arbeitnehmer:innen, die wichtige Hinweise liefern und dabei viel riskieren. Für Österreich ist Hinweisgeberschutz offensichtlich immer noch keine Priorität: Obwohl die Umsetzung der EU-Richtlinie zum Schutz von Whistleblowern bis zum 17. Dezember 2021 fällig gewesen wäre, bleibt Österreich hier weiter säumig. 

AK Jurist Walter Gagawczuk fordert daher eine rasche und umfassende Umsetzung der Richtlinie: „Mithilfe bei der Aufdeckung von Wirtschaftskriminalität, Korruption und Co. darf nicht länger ein Glücksspiel für Arbeitnehmer:innen bleiben. Die Richtlinie muss rasch umgesetzt werden und den vollen Schutz für Whistleblower bieten.“

Aus einem Gutachten der AK geht zudem hervor, dass eine Umsetzung der Richtlinie, die sich nur auf EU-Recht beschränkt, verfassungswidrig wäre. Stattdessen brauche es eine Verordnung, die österreichisches und europäisches Recht miteinander kombiniert. Bei Korruption und Wirtschaftskriminalität sei eine Trennung von österreichischem und EU-Recht sinnlos und fast unmöglich. Laut dem Rechtsgutachten des WU-Professors Harald Eberhard wäre eine Beschränkung des Schutzes auf EU-Recht doppelt verfassungswidrig:

Erstens widerspräche es dem Gleichheitsgrundsatz, wenn Whistleblower in einem Fall geschützt sind und im anderen nicht, je nachdem, ob EU-Recht oder “nur” österreichisches Recht betroffen ist. Zweitens umfasse das Rechtsgebiet über 130 EU-Richtlinien und mehrere Hundert daraus abgeleitete Gesetze. Das eröffne einen zu großen Auslegungsspielraum und führe zu einer verfassungswidrigen Rechtsunsicherheit: Denn eine Regel, die für vergleichbare Sachverhalte für die gleiche Personengruppe mal gilt und mal nicht, sei für die Rechtsanwender:innen nicht nachvollziehbar.

Anstatt nur europäisches Recht bei der Umsetzung zu berücksichtigen, fordert die AK also auch die Berücksichtigung von nationalem Recht. Sie möchte einen vollen Schutz für Hinweisgeber statt nur einer halben Lösung. Der Schutz muss laut ihr auch für Hinweise in den Bereichen Steuerhinterziehung, illegale Beschäftigung, Sozialbetrug durch Unternehmen uvm. gelten.

OTS 11.04.2022

Die Stadt Wien erfüllt hinsichtlich der Umsetzung der Whistleblower-Richtlinie eine Vorbildfunktion. Untersuchungen des „Index Transparente Gemeinde“ (ITG) zeigen, Wiener Whistleblower-Plattform bringt mehr Transparenz.

In Sachen Transparenz ist Wien ganz vorne mit dabei. Im ITG, einem Messinstrument von Transparency International für Transparenz in Kommunalverwaltungen, belegte Wien 2017 und 2019 den ersten Platz. Im Rahmen dieser Untersuchungen überprüfte ITG jene 50 österreichischen Städten und Gemeinden mit den meisten Einwohnern.

„Die Stadt Wien bekennt sich zu einer transparenten, unbestechlichen Verwaltung und lebt konsequent Transparenz und Antikorruption. […] Das neue Wiener Hinweisgeberinnen und Hinweisgeber-System – man kann es auch schlicht Whistleblower-Plattform nennen – ist ein weiterer wichtiger Baustein der transparenten Stadt Wien.“

– Michael Ludwig, Bürgermeister der Stadt Wien

Das Ergebnis ist eindeutig: Hinweisgeber tragen maßgeblich zu einer transparenten Verwaltung bei. Ein Schlüsselfaktor ist, dass Wien mit seiner Whistleblower-Plattform einen zusätzlichen Meldekanal bietet, der auch die Möglichkeit anonymer Kommunikation bereitstellt. Außerdem ist das Wiener Hinweisgebersystem nicht nur allen städtischen Mitarbeiter, sondern auch sämtlichen Kunden und Vertragspartnern der Stadt zugänglich. Laut ITG bringe eine Whistleblower-Plattform mehr Klarheit und Einsicht in die Arbeitsprozesse eines Verwaltungsapparates, was Hinweisgebersysteme zur Best Practice in der Prävention und Bekämpfung von Korruption mache.

Stadt Wien 21.07.2021

Die EU Whistleblower Richtlinie ist auch in der Schweiz anwendbar. Schweizer Unternehmen die mit Geschäftspartnern aus dem EU-Raum interagieren haben die EU-Richtlinie bis Ende 2021 umzusetzen.

Was auf den ersten Blick nach unnötigen Mehraufwand klingt, ist bei näherer Betrachtung nicht nur für die MitarbeiterInnen von Vorteil. Auch das Unternehmen selbst kann davon profitieren. Oft fehlt es Mitarbeitern am Mut oder Vertrauen Compliance-Verstöße zu melden. Durch die EU-Richtlinie die zukünftig auch in der Schweiz gültig ist, soll das nicht mehr der Fall sein. Um die Melder bestmöglich zu schützen schafft die Richtlinie den rechtlichen Rahmen. Die Unternehmen haben nun die Verantwortung, eine professionelle und anonyme Lösung für Hinweisgeber zu gewährleisten. 

Auch Führungskräfte profitieren von den Änderungen im Compliance-Management. Durch den rechtlichen Vorstoss wird Licht auf ein Thema geworfen, dass bis dato noch sehr unbeachtet geblieben ist. Durch die frühzeitige Identifizierung von Missständen reduziert man das Risiko von juristischen Konsequenzen oder Reputationsschäden. Da solche Verstösse einen durchschnittlichen finanziellen Schaden von CHF 200.000 mit sich bringen, können sich Unternehmen durch eine gutes Hinweisgebersystem geldsparen. 

Unternehmen die bereits eine Meldesystem in ihrem Unternehmen etabliert haben, berichten neben der Minimierung von Risiken von positiven Effekten für das Employer Branding. Der allgemeine Trend geht in Richtung, Aufmerksamkeit schaffen für ethische Themen, transparente Unternehmenskultur und proaktiven Umgang zur Prävention von Missständen. Dem zu folge kann man davon ausgehen, dass es sich zukünftig keine Unternehmen mehr leisten können, nicht über ein Hinweisgebersystem zu verfügen. 



Netzwoche 26.07.2021

75 Prozent aller Mitarbeiter haben schon mindestens einmal aus ihrem Unternehmen gestohlen. Für viele ist Diebstahl am Arbeitsplatz genauso normal wie der Kaffee am Morgen. Das ist wenig verwunderlich, sich im Büro wie an einem Buffet zu bedienen, gehört ja fast schon zum guten Ton.
Druckerpapier, Stifte, Blöcke, vielleicht noch einige Packungen Taschentücher, ein bisschen Klopapier und für den Heimweg den mitgebrachten Salat vom Kollegen aus dem Gemeinschaftskühlschrank mitgehen lassen und dann ist es auch schon wieder 17 Uhr. Feierabend.

## Keine Kavaliersdelikte

Bei diesen kleinen kleptomanischen Handgriffen handelt es nicht um Kavaliersdelikte, sondern um Diebstähle, um Straftaten. Doch sie sind nur die Spitze des Eisbergs. Weniger häufige, aber umso kostspieligere Arten des Mitarbeiterdiebstahls umfassen etwa Skimming, Veruntreuung oder Datenklau. Von Gier, Neid oder Habsucht getrieben, bestehlen eine große Anzahl von Mitarbeitern ihr Unternehmen oft jahrelang (in drei von zehn Diebstahlfällen, stiehlt der Täter seit Jahren).

Dadurch verlieren Unternehmen etwa sieben Prozent ihres jährlichen Umsatzes. Kriminelles Mitarbeiterverhalten kann einer Firma nicht nur extrem teuer kommen, sondern sogar existenzvernichtend sein: Mehr als 30 Prozent der Insolvenzen sind auf Mitarbeiterdiebstahl zurückzuführen.

## Vier Wege, um Diebstahl am Arbeitsplatz zu verhindern
 
Fast 50 Prozent der Fälle werden von anderen Mitarbeitern, die die Straftat bemerken, ans Tageslicht gebracht. Generell gilt: Umso besser die Beziehung zwischen der Führungsriege und den Mitarbeitern ist, desto weniger wahrscheinlich ist es, dass sie vom Unternehmen stehlen. Und selbst wenn es passieren sollte, stellt ein gutes Verhältnis sicher, dass die Delikte gemeldet werden. Außerdem können bis zu 15 Prozent der Betrugsfälle durch unangekündigte interne Audits aufgedeckt werden. 

Fast gleich hoch ist die Aufklärungsquote (12 Prozent der Fälle), wenn das Management zu regelmäßigen Einzelgesprächen einlädt, in denen mögliche Probleme von beiden Seiten be- und angesprochen werden können.

Der neueste, modernste und vielleicht vielversprechendste Weg, um Diebstahl am Arbeitsplatz einzudämmen, ist die Einführung eines Hinweisgebersystems. Ein Hinweisgebersystem funktioniert wie ein virtueller Postkasten. Wenn ein Mitarbeiter auf einen Rechtsverstoß aufmerksam wird, kann er diesen anonym über das System melden. So können Mitarbeiter binnen weniger Minuten auf Missstände aufmerksam machen und ihr Unternehmen schützen.

Wie schützen Sie Ihr Unternehmen vor internen Diebstählen? Welche der hier vorgestellten Methoden verwenden Sie bereits? Haben Sie bereits ein Hinweisgebersystem implementiert oder sind Sie noch auf der Suche nach dem richtigen Partner?

Wenn Sie mehr über Hinweisgebersysteme und die EU-Richtlinie zum Schutz von Hinweisgebern erfahren möchten, können Sie uns gerne auf unserer Website flustron.eu besuchen.


https://www.karriere.at/c/a/diebstahl-am-arbeitsplatz

https://www.affde.com/de/employee-theft-statistics.html

https://kurier.at/wirtschaft/diebstahl-und-betrug-der-feind-im-eigenen-unternehmen/400581923

Mehr als ein Jahr nach der eigentlichen Deadline, hat der Nationalrat am 25. Jänner das Whistleblower-Gesetz beschlossen. Die Opposition, der das Gesetz nicht weit genug geht, stimmte geschlossen dagegen. 

## Worum geht’s?
Es wir noch einige Monate dauern, bis die neuen Bestimmungen in Kraft treten werden. Dann werden Mitarbeitende die Möglichkeit haben Missstände innerhalb ihres Unternehmens aufzudecken. Aber auch Unternehmen bekommen dadurch die Möglichkeit potenziell rufschädigende Probleme intern zu klären, bevor Behörden und damit die Öffentlichkeit informiert werden.

## Für wen gilt das Gesetz?
Alle Unternehmen und öffentliche Institutionen mit mindestens 50 Mitarbeiter\*innen, müssen ab Dezember 2023 ein internes Meldesystem zur Verfügung stellen. Nachdem das Gesetz in Kraft tritt, haben Unternehmen, die mehr als 250 Mitarbeiter\*innen beschäftigen, sechs Monate Zeit, um die Vorgaben umzusetzen.

## Und wenn sich Unternehmen nicht daran halten?
Die externe Meldestelle beim Bundesamt für Korruptionsbekämpfung, ist die Anlaufstelle für Whistleblower, wenn es keinen internen Meldekanal gibt. Wenn ein Hinweisgeber einen Missstand aufdeckt und dafür entlassen oder anderweitig unter Druck gesetzt wird, kann er rechtlich dagegen vorgehen. Unternehmen, die einem Mitarbeitenden Repressalien androhen, müssen mit Verwaltungsstrafen von bis zu 20.000 Euro rechnen. Im Wiederholungsfall bis zu 40.000 Euro. Das gleiche Strafmaß gilt für Mitarbeitende, die falsche Hinweise geben.

## Welche Vorteile haben Unternehmen?
Nicht nur Mitarbeitende, sondern auch Unternehmen profitieren von dem Gesetz. Bevor die Behörden informiert werden, haben sie Zeit Hinweisen eigenständig nachzugehen und etwaige Probleme aus der Welt zu schaffen, bevor sie öffentlich werden.

## Geht das Gesetz weit genug?
Laut der Opposition und NGOs wie Transparency International, geht das Gesetz nicht weit genug. Problematisch sei, dass der Whistleblower-Schutz nur dann greift, wenn die Missstände auch gegen geltendes EU-Recht verstoßen. Der Schutz müsse laut Experten aber auch für Übertretungen gelten, die nationales Recht betreffen. Diese Ausdehnung ist in Österreich allerdings nur teilweise geschehen. So ist etwa nur das Korruptionsstrafrecht enthalten, nicht aber das gesamte Strafrecht. Die NGO Transparency International kritisiert außerdem, dass der Geltungsbereich des Gesetzes für Mitarbeitende, die nicht über juristisches Vorwissen verfügen, kaum auszumachen sei.

More than a year after the actual deadline, the National Council passed the whistleblower law on January 25. The opposition, for whom the law does not go far enough, voted unanimously against it. 

## What is it about?
It will be a few months before the new regulations come into force. Then employees will have the opportunity to uncover grievances within their company. But it will also give companies the opportunity to clarify potentially reputation-damaging problems internally before the authorities and thus the public are informed.

## To whom does the law apply?
All companies and public institutions with at least 50 employees must provide an internal reporting system from December 2023. After the law comes into force, companies with more than 250 employees will have six months to implement the requirements.

## what if companies don't comply?
The external reporting office at the Federal Anti-Corruption Office, is the contact point for whistleblowers if there is no internal reporting channel. If a whistleblower uncovers a wrongdoing and is dismissed or otherwise put under pressure for it, he or she can take legal action against it. Companies that threaten an employee with reprisals face administrative fines of up to 20,000 euros. In repeated cases, up to 40,000 euros. The same penalty applies to employees who provide false information.

## What are the advantages for companies?
Not only employees, but also companies benefit from the law. Before the authorities are informed, they have time to follow up on tips independently and sort out any problems before they become public.

## Does the law go far enough?
According to the opposition and NGOs such as Transparency International, the law does not go far enough. The problem is that whistleblower protection only applies if the abuses also violate applicable EU law. According to experts, however, the protection should also apply to violations that affect national law. However, this extension has only been partially implemented in Austria. For example, only the criminal law on corruption is included, but not the entire criminal law. The NGO Transparency International also criticizes the fact that the scope of the law is difficult to discern for employees who do not have prior legal knowledge.

Der Standard 01.02.2023

Bildnachweis Copyright: Parlamentsdirektion/Ulrike Wieser

Das HSchG ist da. Hier erfahren Sie, was genau das jetzt für Ihr Unternehmen bedeutet, was vom Gesetz abgedeckt wird, und worauf bei der Einrichtung eines internen Meldekanals besonders zu achten ist.
Die nationale Umsetzung der Whistleblowing-Richtlinie der Europäischen Union ist abgeschlossen. Das HinweisgeberInnenschutzgesetz wurde vom Nationalrat verabschiedet. Seit dem 25. Februar 2023 ist es offiziell in Kraft. Nun haben Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitern bis zum 25. August 2023 Zeit, um einen internen Meldekanal zu implementieren. Ab Dezember 2023 wird dieses Gesetz auch auf Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern ausgeweitet.
Das Ziel des Gesetzes ist es (1) Hinweisgebern zu ermöglichen, Verstöße gegen die im Gesetz genannten Rechtsvorschriften bedenkenlos zu melden, und (2) Unternehmen vor Reputationsschäden zu bewahren.
Die vom Gesetz geschützten Personengruppen sind (aktuelle und ehemalige) Arbeitnehmer, Bewerber, Selbstständige und auch Lieferanten.

## Anwendungsbereiche des HSchG
Das HSchG übernimmt vollständig die vorgegebenen Meldethemen der EU-Richtlinie. Diese erstrecken sich auf verschiedene Bereiche, darunter öffentliches Auftragswesen, Finanzdienstleistungen zur Verhinderung von Terrorismusfinanzierung, Produktsicherheit und Konformität, Umweltschutz, Verkehrsschutz, Lebensmittel- und Futtermittelschutz, Verbraucherschutz und Schutz personenbezogener Daten.
Zusätzlich zu den vorgegebenen Meldethemen deckt das HSchG auch Korruptionstatbestände (§ 302-309 des Strafgesetzbuches) ab.
Der praktische Anwendungsbereich des HSchG ist de facto kaum eingrenzbar. Von Konstruktionsfehlern bei Geräten, bis Produktionsfehlern bei Spielzeugen, über fehlerhafte Kennzeichnung von Arzneimitteln oder Verstöße gegen die Gewährleistung bei Kleidung, kann alles gemeldet werden, um nur einige wenige Beispiele zu nennen.

## Worauf Unternehmen achten müssen
Das HSchG sieht zwei Arten von Meldekanälen vor: interne und externe. Als externen Meldekanal hat der Gesetzgeber das Bundesamt für Korruptionsbekämpfung- und Prävention festgelegt. Intern sind Unternehmen selbst bzw. in Kooperation mit Mutter- oder Tochtergesellschaft(en) für die Implementierung eines Hinweisgebersystems zuständig.
Unternehmen müssen laut HSchG dafür sorgen, dass Meldungen sowohl mündlich als auch schriftlich eingebracht werden können. Dabei ist stets darauf zu achten, dass die vertrauenswürdige Kommunikation gewahrt wird, d.h. die Identität des Hinweisgebers geschützt wird – eine Offenlegung ist nur dann erlaubt, wenn sie von einem laufenden Verfahren erfordert wird.
Was passiert, sobald eine Meldung einlangt? Innerhalb von 7 Kalendertagen muss der Whistleblower eine Eingangsbestätigung seines Hinweises erhalten. Nach spätestens 3 Monaten muss das Unternehmen dem Whistleblower Rückmeldung darüber geben, ob bzw. zu welchen Ergebnissen das Unternehmen aufgrund seines Hinweises gekommen ist.
Der Kauf einer Hinweisgebersoftware wie flustron steht – wie auch das Versäumnis einen Meldekanal einzurichten – zwar nicht unter Strafe, wird von Experten aber dringendst empfohlen, um eine positive und offene Unternehmenskultur zu schaffen und Reputationsschäden vorzubeugen. Außerdem sind Arbeitnehmer dazu angehalten, zunächst interne Meldekanäle zu benutzen und nicht direkt vom externen Kanal des Bundesamts für Korruptionsbekämpfung- und Prävention Gebrauch zu machen. Durch ein transparentes und anonymes Hinweisgebersystem wie flustron, wird auch die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter mit Informationen direkt zu den Medien gehen, stark reduziert.
Wenn ein Unternehmen gegen einen Angestellten aufgrund eines von ihm eingebrachten Hinweises vorgeht, sind mit Verwaltungsstrafen von bis zu 20.000 Euro zu rechnen. Im Wiederholungsfall bis zu 40.000 Euro. Darunter fallen etwa die versuchte Behinderung einer Meldung, Unterdrucksetzung durch gerichtliche oder verwaltungsbehördliche Verfahren oder Verletzung der Vertraulichkeit. Aber auch Angestellte können abgestraft werden, wenn sie absichtlich falsche oder irreführende Hinweise weitergeben.

## Splitting – warum es so wichtig ist
Eine der wichtigsten Fragen, die sich Unternehmen jetzt stellen müssen, ist, ob sie mit ihrem Hinweisgebersystem mehr als den gesetzlichen Anwendungsbereich regeln wollen, oder nicht. 
Denn arbeitsrechtlich relevante Aspekte, wie Arbeitszeitgesetze, die Arbeitsruhebestimmung, aber auch Bereiche wie Gleichbehandlung, Diskriminierung oder sexuelle Belästigung, sind allesamt nicht im sachlichen Anwendungsbereich des HSchG enthalten.
Besonders wichtig ist also, dass der interne Meldekanal des Unternehmens, mit zugehöriger Datenschutzerklärung, an den jeweiligen Anwendungsbereich angepasst wird, weil sich die Rechtsgrundlagen für Meldungen innerhalb und außerhalb des HSchG unterscheiden. Innerhalb sind die Rechtsgrundlagen gesetzlich geregelt, außerhalb nach „überwiegend berechtigtem Interesse“. Wenn eine Meldung als wichtig oder relevant genug bewertet wird und z.B. Schlüsselpersonen eines Unternehmens betrifft, kann von überwiegend berechtigtem Interesse gesprochen werden. Ob dieses Interesse jedoch tatsächlich gegeben ist, muss von Fall zu Fall entschieden werden.
Wenn ein Unternehmen nun auch Hinweise seiner Angestellten in Bereichen, die nicht vom HSchG abgedeckt sind, erhalten möchte, ist eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat abzuschließen, sofern es einen gibt. Gibt es keinen, ist eine Einzelvereinbarung mit jedem Mitarbeiter erforderlich.
Das ist deswegen so wichtig, weil mit personenbezogenen Daten unterschiedlich umgegangen werden muss, wenn sie nicht in den sachlichen Anwendungsbereich des HSchG fallen. Betroffenenrechte können, wenn es für die Zwecke des HSchG vonnöten ist, eingeschränkt werden. Das heißt, dass das Recht auf Auskunft, auf Information und auf Löschung von Personen, die für ein aktives Verfahren eine entscheidende Rolle spielen (Hinweisgeber, Zeugen und Beschuldigte) eingeschränkt werden kann.
Für den erweiterten Anwendungsbereich innerhalb eines Unternehmens gilt hingegen das Recht des DSGVO. Es regelt Aufbewahrungsfristen nach dem Grundsatz der Datenminimierung: Daten sollen nur für einen Zweck aufbewahrt werden und nicht länger. Fünf Jahre ab der letztmaligen Anwendung bei gesetzlichem Bereich. Protokolldaten, also Logfiles, sollten nach drei Jahren vernichtet werden.

## Hinweisgebersystem implementieren – darauf müssen Unternehmen Rücksicht nehmen
**Transparenz schaffen:** Das HWG-System sollte keine „Blackbox“ sein, sondern klar kommunizieren, was passiert, wenn Hinweise gemeldet werden. Es ist empfehlenswert, einen oder mehrere zuständige Whistleblowing-Officers zu ernennen, die am besten schon länger im Betrieb sind und das Vertrauen der Belegschaft genießen.
**Den Anwendungsbereich definieren:** Unternehmen sollten präzise beschreiben, für welche Art von Meldungen das Hinweisgebersystem genutzt werden soll.
**HR, Marketing und Communications an Bord holen:** Unternehmen sollten eine gute Kommunikationsstrategie entwickeln und auch die Mitarbeiter einbeziehen, die kein Firmenhandy oder Computer haben.
**Einen guten Namen finden:** Unternehmen sollten für das Hinweisgebersystem einen Namen wählen, der positive Konnotationen hat und Schutz sowie Positives in den Vordergrund rückt.
**Einbindung unternehmensinterner Stakeholder:** Das Unternehmen sollte das mittlere Management und den Betriebsrat einbeziehen, um den Multiplikatoreneffekt zu nutzen.
**Schulung und Bewusstseinsbildung:** Das Unternehmen sollte ein Hinweisgebersystem in Compliance-Schulungen einbinden und eine „Speak-up-culture“ promoten. Es ist wichtig, auch externe Zielgruppen wie Lieferanten, Bewerber und ehemalige Mitarbeiter zu berücksichtigen.
**Schaffung eines vertrauensvollen Umfelds:** Unternehmen sollten ein Umfeld schaffen, in dem die Mitarbeiter Vertrauen haben, dass ihre Hinweise ernst genommen werden.
**Zeitnah reagieren:** Unternehmen sollten auf Hinweise zeitnah reagieren und individuell antworten, um sicherzustellen, dass die Hinweisgeber sich ernstgenommen fühlen.

Für weitere Fragen und Informationen stehen Ihnen die Experten von flustron gerne zur Verfügung.

flustron Blog